Paradoxien von Veränderungsprozessen

 

1. Paradoxie "Das Alte/ das Neue"

Die nachhaltige Gestaltung von Veränderungsprozessen wird u. a. getragen von der Euphorie – oder etwas ostwestfälischer formuliert – von der Überzeugung des Neuen. Dies führt häufig dazu, vorhandene Energie und Zeitressourcen in die Auseinandersetzung mit diesem Neuen zu investieren. Man findet sich in zahlreichen Change-Meetings und Change-Workshops wieder, in denen man dem Neuen Gestalt gibt. Das Alte oder auch das alltäglich Notwendige verliert die Aufmerksamkeit und wird oft nur noch mit „halber“ Energie verfolgt. Qualitätsprobleme und Terminschwierigkeiten sind die Folge. Treten diese vermehrt auf, schlägt das Pendel oft in die entgegensetzte Richtung. Panik und Dramatik angesichts verschlechterter Kennzahlen führen dazu, alle Energie vom Neuen abzuziehen und sich der Bewältigung der aktuell auftretenden Probleme zuzuwenden. Nicht selten ist dies der Anfang vom Ende des eingeleiteten Veränderungsprozesses.

 

2. Paradoxie "Intern/ extern"

Veränderungsprozesse erfordern es, sich für eine bestimmte Zeit intensiv mit sich selbst zu beschäftigen. Dieser verstärkten internen Bindung von Kapazitäten steht die Notwendigkeit gegenüber, den Kunden – gerade in Zeiten der Veränderung – mit gleichem Anspruch zu bedienen. Diese Paradoxie findet sich z. B. in Veränderungsprozessen, in denen der Vertrieb involviert ist. Die Herausforderung besteht in der Frage, wie es gelingen kann, sich mit der Verbesserung interner Strukturen (Schnittstellenkommunikation, Zuständigkeiten etc.) zu beschäftigen, ohne dass nachhaltig oder über einen längeren Zeitraum die Kunden vernachlässigt werden.

 

Auswirkungen von Paradoxien im Veränderungsprozess

Ein typischer Umgang mit diesen Paradoxien ist – und man könnte noch eine Vielzahl weiterer nennen –, dass sie nicht gesehen oder verleugnet werden. Im Beispiel der zweiten Paradoxie erleben wir es immer wieder, dass die zunächst vernachlässigte Seite (Vertrieb bzw. Kundenorientierung) nun ihr Recht verlangt („Wir haben uns lange genug mit internen Prozessen beschäftigt. Ab jetzt muss ohne Kompromisse der Kunde im Mittelpunkt stehen“). Ein solcher – zwar nachvollziehbarer – einseitiger Umgang mit dem beschriebenen Spannungsfeld führt nicht nur zu Widerstand auf der anderen Seite der Paradoxie (z. B. Technik oder Produktentwicklung), sondern führt auch nur zu kurzfristigen Lösungen. Es ist nur eine Frage der Zeit, wann die andere Seite die nächste Gelegenheit nutzt, die entwickelte Lösung wieder in Frage zu stellen.

 

Paradoxie-Management

Paradoxie-Management in Veränderungsprozessen muss darum beiden Seiten Gehör verschaffen, so dass deren berechtigte Ansprüche nicht für eine längere Zeit unberücksichtigt bleiben. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass man sich zu bestimmten Zeiten mit der einen oder der anderen Seite intensiver beschäftigt; dies darf nur kein Dauerzustand sein. Das Finden der richtigen Balance ist somit für Führungskräfte, interne Beraterinnen und Berater aus der Personal- und Organisationsentwicklung wie auch für externe Beraterinnen und Berater eine große Herausforderung.

Wir von dimension21 möchten Ihnen darum unsere Weiterbildung zur Organisationsberaterin/ zum Organisationsberater empfehlen, die wir gemeinsam mit unserem Kooperationspartner ArtSet entwickelt haben und die im Frühjahr 2015 startet. Sie erwerben hier eine umfassende Kompetenz, um Veränderungsprozesse und gerade auch Paradoxien nachhaltig gestalten zu können. 

Hier finden Sie weitere Infos:

Systeme irritieren. Organisationsentwicklung jenseits der Pfade.